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Un bilan de compétences à la carte pour des agents en situation d'illettrisme



On peut se demander

si l'on peut faire, et donc l'opportunité de prescrire, un bilan de compétences, lorsque l'on est illettré.

Cette interrogation est surtout celle de la DRH de la collectivité. En effet les agents concernés ne se définissent pas ainsi. Ils/elles possèdent un fort sentiment d'incompétences, d'illégitimité et une image de soi dégradée.

 

Ainsi ils/elles disent : "un bilan de compétences ce n'est pas pour moi".

 


En fait
•    14% des agents occupant des emplois d'exécution dans la Fonction Publique sont en graves difficultés dans la maitrise de l'écrit
•    1/10 personne, en France, n'arrivent pas à communiquer par l'écrit
•    Et c'est surtout vrai pour les plus de 45 ans
•    Notez bien que 47% des agents de catégorie C ont bénéficié du recrutement direct, sans concours donc.
•    Depuis la loi du 19/02/2007 la lutte contre l'illettrisme est une priorité, et instaure le bilan de compétences en collectivité.



Ainsi dans une collectivité de 200 agents nous avons 28 personnes concernées

 

 

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Comment doit-on gérer ses personnels dans un contexte d'évolution des postes, vers plus de polyvalence et d'autonomie?
Comment faire dans le cadre de carrières longues, avec de l'usure professionnelle, des avis de la médecine professionnelle, contraignants ?
Et même si les agents concernés n'osent l'exprimer, ils/elles souhaitent, tout autant que n'importe quel autre agent, évoluer dans leurs métiers.

 

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Ainsi :


Il est primordial de proposer un bilan de compétences à ces agents.




Mais
•    Ces agents ont des difficultés pour se repérer, lire une carte, des panneaux signalétiques,
•    La distance est un problème
•    Les changements dans les habitudes qu'implique un bilan de compétences sont très anxiogènes

 

Conclusion

 

Faire un bilan de compétences adapté



•    Utiliser des méthodes visuelles (exemple: carte heuristique des compétences, schémas)
•    Travailler sur l'image de soi
•    Ecrire et faire écrire le moins possible (exemple : fournir des comptes rendus oraux, même si bien évidemment des supports écrits dont la synthèse sont fournis)

 

•    Réaliser le bilan de compétences dans votre commune ou commune limitrophe*


Et aussi pour la DRH
•    Expliquer qu'il s'agit d'une démarche individuelle,
•    Insister sur le caractère confidentiel du bilan
•    Préciser que ce bilan n'est pas une formation, que l'on ne retourne pas à l'école
•    ne pas parler d'illettrisme (terme trop stigmatisant) mais d'une problématique d'évolution de carrière qui englobe des difficultés spécifiques (prendre des postes possibles et citer des exemples de situation qui posent problèmes)

Le bilan de compétences est adapté, certes,
•    mais il suit impérativement le déroulé de n'importe quel bilan : 3 phases, une première d'investigation, un travail sur le projet professionnel et une synthèse, un entretien pour faire un point, ...
•    mais il se fonde sur les démarches qualité inhérentes au bilan
Résultats d'un bilan de compétences
•    Remotivation, meilleure ouverture aux autres et aux perspectives d'évolution, à la formation
•    Meilleure ambiance de travail, dans les équipes, dans la collectivité (agents, Direction, partenaires sociaux, élus)

 

 

En INTRA


Et pourquoi pas des bilans professionnels en intra ?!!



Le bilan professionnel, proche du bilan de compétences, est toutefois plus souple, il peut se faire au sein même des locaux municipaux, en petits groupes, ...
Inconvénient pour le bénéficiaire : la confidentialité ne peut être garantie, la collectivité est souvent destinataire des conclusions du bilan (ce qui peut être un atout indéniable aussi, pour un suivi et un accompagnement en interne).

Uniquement pour les agents de catégorie C :
•    Groupe restreint : 3 à 5 - voire 7 si profils homogènes
•    Accès à une bibliothèque
•    Mise à disposition d'une salle et d'un bureau pour les entretiens individuels
•    Salle équipée d'Internet et si possible d'un ou deux postes informatiques**

ATOUTS
•    Emulation
•    Suivi individuel
•    Sur site

 

 

LES SUITES D'UN BILAN DE COMPETENCES OU BILAN PROFESSIONNEL
•    VAE, REP, formation sur les savoirs de base du CNFPT, formations techniques devenus accessibles (aspects psychologiques), Remise à Niveau, ...

 

 

 

EN CONCLUSION

Quel que soit le prestataire que vous selectionnez, rédigez votre cahier des charges avec soin et échanger sur le public concernés et ses contraintes.

 

INTERETS DE SOI CONSEIL ET FORMATION
•    Spécialiste des collectivités
•    Créateur du SOI TC, questionnaire de personnalité informatisé, lié au répertoire des métiers territoriaux
•    Habitudes à travailler avec des personnes en difficultés
•    Partage du sens du service public

 

 

 

 

Notes
* Bureau pour un bilan de compétences
- la collectivité doit fournir un bureau sur le territoire communal. Ce bureau NE DOIT PAS être dans un site municipal. Ainsi il appartient à la collectivité de solliciter un tiers (bureau d'une commune limitrophe et facilement accessible, bureau d'une structure associative sur la ville, ...)
- Le bureau doit disposer d'un accès à Internet.
- Le consultant en bilan de compétences doit pouvoir brancher son ordinateur portable et avoir accès à Internet
- Le bureau doit être fermé (pas d'open space, ...)

** Mise à disposition de postes informatiques
Les agents en bilan professionnels et en bilan de compétences doivent faire des recherches personnelles. Ces recherche ce déroulent pour partie en présence du consultant, pour le BdC, et pour ce qui est du bilan professionnel, complètement. Ces recherches se font sur Internet. Des postes doivent être fournis. A défaut, le cabinet doit être en mesure de les fournir (ce qui est notre cas).

Tag(s) : #Faire (re)connaître les compétences