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Synthèse de l’enquête sur les Ressources Humaines en Collectivité Territoriale

Réalisée lors du salon de l’emploi public de Juin 2011, Paris Porte de Versailles

Recrutement

Toutes les collectivités interrogées utilisent plus ou moins les outils suivants pour le recrutement : Mise en situation (72%), des tests (77%) et des entretiens (100%).

-Les mises en situation sont utilisées pour certain type de poste. Les mises en situation sont de deux ordres: - Pendant l’entretien ou l’employeur imagine une situation et un problème et l’éventuel recruté doit expliquer ce qu’il ferait.
- Pendant la période d’essai ou le recruté, en période d’essai, est mis en situation, sur le terrain et doit agir en conséquences.

- Les tests sont surtout d’ordre pratique (Internet, Word, PowerPoint, Excel…) afin d’évaluer leurs compétences sur plusieurs points. Ces tests sont surtout destinés aux postes de cadre supérieur, voire de catégorie B comme des assistants de direction…


-Seulement 27% des collectivités utilisent les questionnaires de personnalité pour recruter. En effet, la plupart des collectivités jugent les questionnaires inutiles car la personnalité de l’éventuel agent ne doit pas être prise en compte dans son recrutement. De plus, ils sont peu fiables.

En effet, les résultats ne reflètent pas toujours la véritable personnalité des interrogés pour la simple et bonne raison que les individus ne répondent pas sincèrement. Ils se conforment au profil attendu pour le poste à pourvoir. De plus, il faut la présence d’un psychologue qui n’est pas forcément présent dans la collectivité. Les collectivités utilisent le test intitulé SOSIE qui est un test qui analyse 20 traits de personnalité à travers quatre dimensions: la Personne, les Aspirations, le Travail et les Échanges. Cependant le problème est le même, les individus répondent de manière non sincère mais de manière intuitive.

-Parmi les collectivités interrogées, certaines ont opté, en plus des moyens classiques, pour d’autres moyens:

- En utilisant la voie interne, c’est-à-dire en recrutant des agents déjà présent dans la collectivité et qui souhaitent se « réorientés ».
- Certaines collectivités réalisent des entretiens collectifs.
- Dans 90% des cas, les collectivités recrutent par concours.

Environ 75% des collectivités font appel à des cabinets pour le recrutement (dont 80% en Île de France). Dans la majorité des cas, il s’agit de recrutement de cadre supérieur tels que des directeurs de recrutement, de l’environnement, de ressources humaines, médecins…Dans de rares cas, les cabinets sont appelés pour le recrutement de catégorie B voir C.

Cependant seulement 40% des collectivités faisant appel aux cabinets, de manière courante ou non, sont satisfaites. Les raisons de cette insuffisance sont, en majorité, des problèmes de délais (alors que les prestations des cabinets ont pour but de faire gagner du temps à la collectivité), de prix (des tarifs trop élevés). Mais aussi certains candidats conseillés par les cabinets présentent des décalages entre leurs qualifications réelles et celles inscrites sur leurs CV. En effet les collectivités espèrent des recherches poussées par les cabinets, mais ces derniers ne sont pas majoritairement spécialisés dans la FPT.



Bilan de compétences

De nos jours, les bilans de compétences sont fréquents. En effet la majorité des collectivités (95%) font l’objet de demandes de bilan de compétences. Ces demandes sont quantitativement en augmentation au fil des années. Les collectivités répondent de manière positive à ces demandes environ 10 fois par an. Il faut savoir que les bilans de compétences sont possibles pour les agents ayant au moins 10 ans d’ancienneté dans la collectivité. Les collectivités sont souvent réticentes à concéder des bilans de compétences car trop onéreux et infructueux. Effectivement savez-vous que 90% des bilans de compétences sont inefficaces ? Il est vrai que les prestataires des bilans de compétences ne sont pas spécialisés dans la fonction publique territoriale.

Les bilans de compétences sont automatiquement gérés par l’extérieur (cabinets). Il faut savoir que les demandes de bilans de compétences gérées par la collectivité sont en réalité des bilans professionnels. Ils ne répondent pas aux exigences d’un bilan de compétences (neutralité des lieux et des personnes) et ne permettent pas une avancée significative pour l’agent.

41% des demandes de bilans de compétences sont gérées en externe. Ce qui signifie que 59% des collectivités ne répondent pas efficacement aux attentes des agents en ne leur proposant « que » des bilans professionnels.

Sur les collectivités faisant appel aux cabinets, 70% sont satisfaites des prestations des cabinets. Les problèmes restent les mêmes: tarifs, délais, décalage, qualité de la prestation… Ces carences sont dues aux manques de spécialisation des cabinets RH dans la fonction publique territoriale.



Outplacement

90% des collectivités territoriale entendent « outplacement » comme un reclassement de l’agent à l’intérieur de la collectivité. Or l’outplacement est un reclassement externe de l’agent. Ainsi 100% des collectivités interrogées ne pratiquent pas de stratégies d’outplacement en laissant principalement l’initiative des démarches à l’individu.

Il nous semble pourtant qu’un agent présentant des velléités de départ ne peut prétendre à accomplir convenablement les tâches et missions inhérentes à l’emploi occupé. Démotivé, il entraine involontairement ses collègues et l’ensemble de la collectivité dans un cercle vicieux d’inefficacité.

Pour veiller au respect des décisions de chacun sans pour autant détérioré les valeurs fondamentales propres et essentielles d’un service public. Les cabinets spécialisés assurent la mobilité de l’agent tout en veillant au respect mutuel des personnes en cause et ainsi préserve l’efficacité et l’intégrité de la collectivité.



Enquête réalisée par :

  • Mathieu MAIZEROI
  • Fabien PINCHAUD
Tag(s) : #Intelligence Collective